売り手市場の採用で、採用力を強化するための一つの方法に「採用ブランディング」があります。 採用ブランディングを行うことで、自社のファンが増え、より自社にマッチした人材の採用につながりやすくなります。 この記事では、「採用ブランディングって何？」「取り組み方が分からない」という方に向けて、採用ブランディングの基本や注意点、具体的な取り組み方について分かりやすく解説します。
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採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、企業が採用活動を通じて求職者や社会に対して自社の魅力を発信し、「働きたい」と思われる企業イメージを構築する取り組みを指します。
採用ブランディングでは、採用媒体やツールなどを通し「働く場所」としての魅力を一貫したコンセプトや情報発信で求職者に伝え、採用市場での企業価値を高めていきます。適切な採用ブランディングは採用効率を上げ、従業員の定着率向上にも役立ちます。
採用ブランディングに取り組んでいるか否かで、中長期的な採用活動に大きな影響が出てくるのです。
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの大きな目的は、自社に共感する人材の獲得です。
採用ブランディングでは、企業理念やビジョン・リアルな社員の様子・企業風土など戦略的に情報を発信し、採用市場においての自社ブランドを構築していきます。
その結果として「この企業で働いてみたい」と自社に共感したファンを獲得し、採用につなげるのです。単に企業認知度だけを高めても「その企業を知っているからとりあえず応募した」という求職者も少なくないでしょう。
自社に共感していない状態で入社した場合、入社後のミスマッチも起きやすくなります。
一方、採用ブランディングでは「この企業で働きたいから応募する」という求職者の層を広げることが可能です。自社の企業理念や働き方に共感したうえで応募してくれるのでミスマッチも起きにくく、長く活躍してくれる可能性が高くなります。
このように、より自社にあった人材の獲得を目指すのが採用ブランディングの目的なのです。
採用マーケティングとの違い
採用ブランディングと混同しやすい言葉に「採用マーケティング」があります。
採用マーケティングとは、企業が優れた人材を確保するための戦略的な取り組みのことです。誰をターゲットにするかを明確にし、採用ツールやSNSで魅力を発信、「応募」につなげることを目的としています。簡単に言えば、応募者を増やすための具体的な取り組みです。
一方、採用ブランディングはその前段階である「自社への興味・関心を持ってもらい共感を得るため」の取り組みになります。 採用ブランディングで働く場所としてのブラントを構築し、そのブランド力を活かして採用マーケティングで具体的にアプローチするという、両方を組み合わせることでより積極的な採用の実現が可能になるのです。
採用ブランディングが注目される背景
採用ブランディングの注目が高まる要因として、以下のようなことが考えられます。
- 売り手市場による企業の人材確保の激戦化
- SNSの普及
近年の採用市場は売り手市場といえます。日本の少子高齢化は進行しており、労働人口も減少傾向です。
内閣府の「令和4年版高齢者社会白書」によると日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年の8,716万人をピークに、2021年の7,450万人へと減少。さらに2050年には5,275万人と2021年に比較し29.2%減少が見込まれているのです。
働き手が減少するなか企業による人材確保は激戦の一途をたどっています。有効求人倍率が2014年の1.09倍以降、2024年6月の1.23倍まで1.0以上が続いており、今後も売り手市場は続くと見込まれるでしょう。
採用活動が厳しくなるなか、企業の情報発信として注目を集めているのが、インターネットやSNSです。とくに、インスタグラムやX（旧Twitter）をはじめとしたSNSは、近年の採用の主流ともいえるほどに注目が高まっています。
SNSの普及により新卒採用のターゲットとなる若者世代の多くはSNSを活用して情報を収集していることが要因です。
若い世代の求職者の多くは、企業ホームページや求人サイトといった表面的な情報ではなく、SNSで発信される口コミや社員の様子などのリアルな情報を重視する傾向があります。そのため、近年は採用活動に積極的にSNSを取り入れ、情報発信や採用ツールとして活用する企業が増えているのです。
採用ブランディングは、企業の魅力を伝えブランド化を目指す手法です。採用活動が激化するなら、いかに自社を選んでもらえるかは自社の魅力を明確にターゲットに伝える必要があるでしょう。さらに、ターゲット層のほとんどが活用しているSNSは自社の魅力を伝えるツールとして適しています。そのような自社の魅力を伝える必要性の高まりと適したツールの普及により、採用ブランディングへ注目が集まっているのです。
採用ブランディングを実施するメリット
ここでは、採用ブランディングを実施するメリットとして以下の3つを解説します。
- 採用コストの削減
- 求人応募者数の増加
- 入社後の定着率増加
それぞれ詳しくみていきましょう。
採用コストの削減
採用ブランディングで企業の認知度がアップし、企業理念に共感した求職者が集まる仕組みを作り出せれば、求人サービスや人材紹介などの利用を抑えることが可能です。
たとえば、無料で活用できるSNSの情報発信だけで採用につながるような仕組みができれば、求人サービスを利用する必要はなくなるでしょう。もちろん、有効的な採用ブランディングにも広告費やSNSコンサルティングなどある程度費用は掛かりますが、仕組みさえできれば中長期的に見たときのコストの削減につながります。
また、「この企業で働きたい」と共感した人材が集まってくるので、面接時間の短縮や募集の早期終了など採用活動にかける手間や時間の削減が見込めます。自社に共感した人材なら長く活躍してくれる可能性も高くなるので、採用コストをかけたけれど退職されたというリスクも軽減できるでしょう。
求人応募者数の増加
基本的に求職者は情報収集し、会社ごとの雇用条件や働きがいなどを比較します。
採用ブランディングができていないと比較の段階で外される可能性が高く、そもそも認知度が低ければ比較対象にも入っていない可能性もあるでしょう。
採用ブランディングを行うことで、働く場所としての認知度アップが期待できます。
さらに、自社で働く魅力を明確に伝え競合他社と差別化を図ることで、他社よりも優位に立つことが可能です。
また、採用ブランディングでは、採用顕在層だけでなく将来の転職・就職といった潜在層にもアプローチできるので、中長期的な質の高い母集団の形成が可能です。母集団の質・数を増やすことで、より企業に合った人材からの応募の増加・採用につながりやすくなります。
入社後の定着率向上
採用ブランディングができていない状態での採用は、企業への理解も深くないため入社後に「想像していたのと違う」とミスマッチが起きやすくなります。
一方、採用ブランディングを行うことで、企業への理解を深め共感した人材が集まるようになります。 企業に共感した人材であれば、採用後のミスマッチも起きにくく、結果として定着率向上につながるのです。
採用ブランディングを実施するデメリットと注意点
採用ブランディングのデメリットや注意点も押さえておくことが大切です。以下の3つを紹介します。
- 全社的に取り組む必要がある
- 人的リソースを割く必要がある
- 結果が出るまでに時間がかかる
全社的に取り組む必要がある
採用ブランディングでは、企業の魅力だけでなく経営理念やビジョンといった企業経営に関わる部分も重要になってきます。
また、それに取り組む自社の雰囲気もその場しのぎで作り上げるのは難しいものです。 仮に、発信した内容と現場に乖離があれば、結局入社後のミスマッチにつながるでしょう。採用ブランディングで構築するブランドは、情報発信するためだけのうわべの情報でなく社員共通の認識・取り組みである必要があるのです。
そのため、採用担当者だけの力ではなく、経営陣まで巻き込んで伝えるべきことを明確にし、さらにそれを社内に落とし込んで実践するという全社的な取り組みが必要になってきます。
人的リソースを割く必要がある
採用ブランディングを成功させるには、定期的な情報発信や結果の改善など継続的で長期的な取り組みが必要です。情報を発信するにしても、「誰に」「どのようなツールで」「どのような情報」を提供するかを考え、魅力的な内容で発信しなければなりません。
情報発信だけでもかなりの工数となるので、通常の業務と兼業で行うのは難しいでしょう。 また、すでにいる採用担当者にその負担がすべてのしかかると、通常の採用業務が滞りかねません。採用ブランディングのために新たに人的リソースを割く・システム化するなど業務の負担を軽減する仕組みは必須です。
結果が出るまでに時間がかかる
採用ブランディングの成果は短期間では分かりません。企業認知度の向上からスタートし実際に応募者が増えるまでには、試行錯誤を繰り返し数年単位での取り組みになるでしょう。採用ブランディングに取り組んだからといって、その年の応募者が急増するというケースはほとんどないのが実情です。
長期的には採用メリットがあるものの、即効性は期待できないことは理解しておくようにしましょう。
また、短期的に結果が出ないことへの理解が経営陣や上司になければ、叱責を受けたり方針変更を余儀なくされるなど、採用担当者のストレスにもなりかねません。
採用ブランディングは中長期的に取り組むものという認識を企業全体に周知しておくことも重要です。
採用ブランディングを実施する5つのステップ
ここでは、具体的な採用ブランンディングの進め方をみていきましょう。 採用ブランディングは大まかには以下の5つのステップで取り組んでいきます。
- 自社を分析する
- 求める人材を明確化する
- 採用におけるコンセプトを定める
- コンセプトに沿って採用活動を開始する
- 結果の検証と改善を行う
自社を分析する
まずは、発信する自社の魅力を明確にするための自社分析が必要です。経営理念や業界内の立ち位置など、他社と差別化につながる特徴を分析していきましょう。自社だけでなく、競合他社についてもリサーチし比較することも大切です。
ただし、魅力が乏しいからといって誇張するのはＮＧです。発信する情報はあくまで客観的な事実に基づいている必要があります。仮に、魅力が乏しいとなってもそのことが分かれば十分です。
魅力が乏しいなら何をアピールすべきか、競合と何が違うのかを分析し、次の一手となる戦略を立てていくとよいでしょう。
求める人材を明確化する
どのように情報発信するかはターゲットによって異なります。そのため、ターゲット（求める人材）はどのような人物像なのかを明確にすることが大切です。欲しい人材や社内ですでに活躍している人材を分析し、明確化していきましょう。
明確化する際にはできるだけ具体的に設定することをおすすめします。
ターゲットが詳細になればよりターゲットに即した情報を発信しやすくなるでしょう。
採用におけるコンセプトを定める
採用コンセプトを決める際は、採用活動の方針やターゲットに伝えるメッセージやキャッチコピーなど明確な表現を定めていきます。
コンセプトが明確であれば、採用ブランディングの取り組みにも一貫性が生まれ求職者に魅力を伝えやすくなります。企業理念やミッションを踏まえ、求職者にどんなイメージを持ってもらいたいかを検討していきましょう。
また、ターゲットに分かりやすい表現であることも意識する必要があります。企業理念やミッションをそのまま伝えても問題ありませんが、より欲しい人材に刺さるような表現であるかを優先したほうが伝わりやすくなります。
採用コンセプトは採用ブランディングの重要なポイントとなる部分です。
短期的に変更する企業は信頼を得にくくなるため、中長期的に使用することを見越して確固とした企業イメージを伝えられるコンセプトを作り上げましょう。
コンセプトに沿って採用活動を開始する
コンセプトが定まったら、いよいよ採用活動の開始です。 具体的には以下のような取り組みを実施していきます。
- ターゲットに適したツールや内容での情報発信
- 全社で採用ブランディングの共通認識をもつ
情報発信ツールとしては、インスタグラムやＸ・FacebookなどのSNS、企業ホームページ・求人サイト・企業説明会などさまざまな選択肢があります。
ターゲットが良く利用しているツールは何か分析し、組み合わせるなどして有効な手法を検討していきましょう。
同時に、社内で採用ブランディングについての共通に認識を持つことも大切です。
近年は、社員が個人的にSNS発信しているケースも珍しくなく、それを閲覧する求職者がいないとは限りません。
採用ブランディングについて共通認識を持ち全社で取り組むことで、ブラントイメージが崩れにくくなるでしょう。
効果の検証と改善を行う
採用ブランディングの成果を上げるにはPDCAサイクルを回すのが不可欠です。
たとえば、SNS発信であれば、フォロワー数や閲覧数・サイトの来訪者数・応募者数の増加などの指標を事前に設定し、実施後の変化を分析し、改善の取り組みを検討・実施していきます。
ただし、採用ブランディングは短期的な効果を得にくく、中長期的に取り組むものという点は押さえておきましょう。
採用ブランディングの成功事例
ここでは、採用ブランディングのよくある事例をみていきましょう。採用サイトを一新した事例
企業への応募を検討している求職者のほとんどは、その企業の採用サイトを閲覧しています。そのため、採用ブランディングに合わせて自社採用サイトを一新することで、より求職者の関心を引きやすくなります。
それまで求人情報だけ掲載していたサイトに、採用ブランディングのコンセプトや企業理念・現場の様子など求職者が関心を持つ情報や、入社後のイメージを具体的に抱けるような情報を掲載すると魅力が伝わりやすくなるでしょう。
また、自社採用サイトは、SEO対策を行うことも重要です。検索エンジンで上位表示されるようになると閲覧者も伸び、採用にもつながりやすくなります。
動画を活用した事例
動画は視覚効果が高く、短時間でも豊富な情報を伝えやすいツールです。その中でもYouTubeは代表的な動画活用事例といえるでしょう。経営陣のメッセージや社員インタビュー・オフィスツアーなど発信することで、より効果的に企業イメージを確立しやすくなります。
ただし、動画コンテンツは制作の手間と時間・費用が他の情報発信に比べてかかりやすい点には注意が必要です。
採用SNSを導入した事例
インスタグラムやX・LINE・Facebookは若者世帯の多くが利用しており、SNSを活用した採用はいまや新卒採用では主流とも言えます。
SNSは拡散力が高く、企業を知らない層にもアプローチしやすい点がメリットです。
動画や静止画など提供できるコンテンツも豊富なため、例えば素敵なオフィスがあるなら画像に強みがあるインスタグラムなど、ターゲットや発信内容に適したツールを選ぶとよいでしょう。
投稿内容に共感を持たれればフォロワーが増えるだけでなく拡散も期待でき、企業のファン化につながりやすくなります。
また、SNSはフォロワーと直接コミュニケーションをとることもできるので、より積極的なアプローチも可能です。
まとめ
採用ブランディングは、企業の魅力を発信し、「働きたい」と思われる企業を目指す取り組みです。採用ブランディングに取り組むことで、働く場所としての企業認知度が向上し、より企業に共感をもった求職者の獲得につながりやすくなります。
採用ブランディングは短期的な効果が得にくいことや、全社で取り組む必要がある点にに注意しながら、適切な採用ブランディングに取り組んでいきましょう。
採用ブランディングの一つの手法として採用サイトの一新もあります。 自社の魅力を伝えより求職者の関心を引くような採用サイトを作成することで、採用にもつながりやすくなるでしょう。
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