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近年の売り手市場での採用に困難を感じている企業も少なくないでしょう。

そんななか、従来の受け身の採用ではなく攻めの採用として注目を集めているのが「ダイレクトリクルーティング」です。とはいえ、採用担当者の中にはダイレクトリクルーティングを取り入れたいけどよく分からない、という方も少なくありません。

そこで、この記事ではダイレクトリクルーティングの基本や実施するメリット・デメリットを分かりやすく解説します。あわせて、ダイレクトリクルーティングを実施するポイントも紹介するので、今後の採用の参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業自ら求職者に直接アプローチする採用方法です。海外では主流ともいえる採用方法ですが、近年は日本でも取り入れる企業が増えています。

攻めの採用活動

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用が「待ちの採用」「受け身の採用」と言われるのに対し「攻めの採用」とも呼ばれています。

従来の採用方法は、企業が求人を出しその求人に応募した人のなかから採用するのが一般的です。求人の出し方としては、求人サイトや人材紹介会社・自社サイトと言った媒体が代表的でしょう。しかし、この採用は求職者からの応募がなければ成り立たないため、企業側は応募がくるまで「待つ」必要があるのです。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、人材紹介会社のような第三者を挟まずに、企業自ら欲しい人材を採用するためのアプローチを考え実行していきます。直接欲しい人材に声をかけるスカウト採用・ヘッドハンティング採用も、ダイレクトリクルーティングの一種です。

ダイレクトリクルーティングの手法

ダイレクトリクルーティングの手法にもさまざまあり、主な手法は以下の通りです。

代表的な方法として、ダイレクトリクルーティング事業者と契約し、人材データベースから自社にあう人材を検索・アプローチしていくやり方があります。

また、InstagramやX（旧Twitter）などのSNSを活用して自社の魅力の発信・求職者との直接のコンタクトを通して採用する方法も増えています。

自社の従業員や取引先などに人材を紹介してもらうリファラル採用も、ダイレクトリクルーティングの一つです。

このようにダイレクトリクルーティングは、従来のように応募を待つのではなく、企業自ら人材を探しアプローチしていくため「攻めの採用」と呼ばれています。

ダイレクトリクルーティングと求人広告、人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、基本的に人材を探すところからスタートします。自社で活躍する社員の分析などから自社に合う要件を選定、人材データベースやSNSなどさまざまなアプローチを通して要件に合う人材を探していくので、採用後のミスマッチが起きにくくなります。ただし、求職者へのアプローチやSNS運用など採用担当者の手間が大きい点には注意が必要です。

求人広告

求人サイトや紙媒体などの求人広告は、幅広い人の目にとまるため応募者を多くすることが可能です。しかし、応募したい人が応募するため自社が求める人材と異なるケースも多く、選考時の手間や採用後のミスマッチも起きやすくなります。

人材紹介

人材紹介であれば、自社が求める人材の要件に合わせて人材紹介会社が先行してくれるため、比較的自社にあった人を集めやすくなります。また、候補者の選考まで代行してくれるので採用の手間を大きく省けるというメリットもあります。

ただし、人材紹介会社は一般的に成功報酬型で採用した人材に応じた費用がかかるため、採用コストが高くなる傾向があり、注意が必要です。

それぞれの方法でコストや手間などが異なるため、自社にあった採用方法を検討することが大切です。

ダイレクトリクルーティングが注目される理由

近年の採用方法でダイレクトリクルーティングが注目されている理由には、以下の3つが挙げられます。

人口減少から採用難度が上がっている

日本の少子高齢化は進んでおり、労働人口減少による働き手不足に悩む企業は少なくありません。 働き手不足解消のために採用を進めようにも、母数が少ないうえに企業による人材獲得が激化するなかでは、採用は容易ではないでしょう。実際、日本の有効求人倍率は2024年2月で1.26倍であり、コロナ前の1.60倍には及ばないまでもそれでも2014年以降1.0倍を上回る水準で推移しています。

このような売り手市場で、待ちの姿勢での採用には限界があります。特に、知名度の低い・アピールできる魅力が多くないといった企業は採用に苦戦するでしょう。そのため、企業自ら積極的に動くダイレクトリクルーティングが注目を集めているのです。

潜在層にアプローチしやすい

企業による人材獲得が激化するなか、採用を成功させるには今就職を希望している顕在層だけでなく将来就職・転職を考えている潜在層まで視野に入れた長期的な採用計画が必要です。

ダイレクトリクルーティングは顕在層だけでなく潜在層にもアプローチできるという特徴があることから、潜在層へのアプローチ手段として活用されています。

企業SNSが普及している

ダイレクトリクルーティングが広がっている要因に、ITツールの進歩があります。

ここ十数年でITツールは飛躍的に進化し、企業の採用手段や求職者の情報収集としても活躍しています。特に、SNSの普及は採用方法にも大きく影響しているのです。

現在、採用のメインとなる20代～30代の多くはSNSを利用しています。就職情報を探す場合でも、求人サイトや企業ホームページよりもSNSでのリアルな情報が重要視される傾向もあるでしょう。

そのような若者世代の情報収集の変化に応じて、企業側もSNSでの情報発信・コミュニケーションに力を入れています。今やSNSを利用した採用方法は、新卒者向けとして主流になっているだけでなく、キャリア採用でも多くの企業が活用しています。

しかし、SNSの運用は手間がかかるうえ、成果が出るまでに時間がかかることも多く、取り入れたものの成果に結びついていないというケースも少なくありません。

ダイレクトリクルーティングに企業SNSを活用する場合は、SNS運用などの専門的なスキル・知識なども必要になるので専門家に相談しながら進めることをおすすめします。

ダイレクトリクルーティングを実施するメリット

ここでは、ダイレクトリクルーティングのメリットとして、以下の4つを解説します。

採用コストを抑えやすい

ダイレクトリクルーティングは、比較的採用コストを抑えやすいというメリットがあります。求人広告であれば広告料、人材紹介会社であれば成果報酬などのコストが発生します。特に人材紹介会社は一般的に採用人材の年収の30％程の報酬が発生するのでコストも高額になりがちです。

一方、ダイレクトリクルーティングの場合、SNS運用であれば費用を廉価に調整することも可能です。ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合は、人材データベース利用料や成功報酬費がかかりますが、人材紹介会社より安価に設定されている場合がほとんどです。

コストを抑えて採用できるダイレクトリクルーティングは、採用にコストを割けない企業でも取り入れやすいでしょう。

ただし、ダイレクトリクルーティングでも利用するサービスによってコストは変わってくるため、どのようなサービスを利用するかは慎重に検討することが大切です。

自社にマッチした人材を採用しやすい

企業が欲しい人材を絞って直接アプローチできるので、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。採用担当者が直接アプローチするのであれば、自社の魅力や求める人材に合わせたアピールもでき採用効率を上げることも可能です。

さらに、企業側からアプローチすることで、自社のことを知らない人材にもコンタクトをとることができます。認知度の低い企業であっても欲しい人材にアプローチできるのは採用の上で大きなメリットとなるでしょう。

潜在層にアプローチできる

人材紹介会社や求人広告は、基本的に今仕事を求めている人へのアプローチです。一方、ダイレクトリクルーティングであれば潜在層へのアプローチができます。例えば、SNSであれば魅力的な発信をすることで、自社のことを知らない層にも認知を広げることが可能です。

このような層のなかには、将来就職する人やすぐに転職はしないけど将来転職を考えている人も少なくないでしょう。企業の認知度を向上させ、魅力を伝えておくことで、将来の就職・転職となったタイミングで自社が候補に挙がる可能性も出てきます。

また、ダイレクトリクルーティング事業者によっては、将来転職を希望している人もデータベースに登録していることもあり、潜在層へ直接アプローチすることも可能です。潜在層にアプローチしておくことは将来の採用にむけた母集団の形成につながり、長期的な採用が成功しやすくなるでしょう。

自社の採用ノウハウが蓄積できる

ダイレクトリクルーティングでは、人材へのアプローチ段階から自社で行っていくので自社でノウハウが蓄積できます。初期の段階ではアプローチ方法など試行錯誤が必要ですが、試行錯誤を繰り返すことで効率的な採用ノウハウが構築できます。自社独自の採用ノウハウが蓄積できるため、長期的には採用力アップにつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを実施するデメリット

ダイレクトリクルーティングにはデメリットもあり、それらを理解したうえで検討することが大切です。 デメリットには以下の3つが挙げられます。

担当者の業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングですべての採用プロセスを自社で行うとなると、外部に委託するよりも当然担当者の負担は増えます。アプローチする人材の選定やアプローチ方法の検討・アプローチ後の対応など、必要な工数は多岐に渡り、特に導入初期段階の負担はかなり大きくなるものです。

例えば、SNS運用をする場合、定期的に質の高い投稿をするとなれば、企画や投稿作成・分析などかなりの負荷がかかります。ダイレクトリクルーティングを検討する際には、採用担当者の負担を軽減できるシステムの導入なども検討するとよいでしょう。

すぐには成果につながりにくい

ダイレクトリクルーティングは短期的な成果は得にくく、運用をスタートしてもすぐに採用にはつながらないケースが少なくありません。潜在層にもアプローチできる反面、長期的なアプローチが必要になることは理解しておきましょう。

また、効果的なアプローチのノウハウを蓄積するまでにもある程度時間がかかります。上司がダイレクトリクルーティングに理解がなければ、採用方法の見直しを指示される可能性もあり、社内の理解も必要となってきます。

成果が出るまでに時間がかかることを社内に周知する、すでに取り組んでいる別の採用方法と並行して進めるなど、取組みが途中で挫折してしまわないように気を付けましょう。

採用に至るノウハウが必要

効果的なSNS運用やスカウトメールの作成など、採用に至るまでのノウハウも必要となります。特に、ITツールやSNSに関する知識やスキルは初期段階から必須となってくるでしょう。

採用担当者にスキルが必要になると同時に、特定の採用担当者のスキルや経験に依存してしまう可能性もあります。マニュアルなどの作業の明確化やテンプレート、システムの活用なども視野に入れ、社内で効率よく進められるようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングを実施する際のポイント

ここでは、ダイレクトリクルーティングを実施する際の3つのポイントを紹介します。

自社の採用課題を明確にする

ダイレクトリクルーティングが採用に有効的とは言え、必ず自社の採用に適しているとは限りません。まずは、現状の自社の採用課題を明確にし、ダイレクトリクルーティングが適しているかを検討することが大切です。

一般的には、ダイレクトリクルーティングが向いているのは以下のようなケースです。

• 応募はあっても自社にあう人材が少ない
• 採用ノウハウを蓄積して採用力を高めたい
• 特殊なスキルの人材が必要
• 認知度が低い

自社の求める人材に直接アプローチしたい、SNS運用でまずは認知度を上げたいといった場合は、ダイレクトリクルーティングが向いていると言えるでしょう。反対に、とりあえず今大量の応募が欲しいといったケースでは、求人広告が向いている可能性があります。採用担当者の負担を減らしたい、採用担当者の人員を増やせないといった場合も、ダイレクトリクルーティングはあまり適していません。自社の採用課題や目的を明確にして、ダイレクトリクルーティングを検討するようにしましょう。

専任の担当を置く

採用担当者が既存の採用方法とダイレクトリクルーティングも兼任する場合、担当者の負担は大きくなります。特に初期段階では、ダイレクトリクルーティング導入に手間がかかり通常の採用にまで手が回らない可能性も出てくるでしょう。ダイレクトリクルーティングを成功させるには、専任の担当を設置して集中して取り組める環境を整えることも大切です。ただし、専任担当者の業務過多にならないよう、配慮することも忘れてはいけません。

時間がかかることを経営陣に理解してもらう

先述したように、ダイレクトリクルーティングは短期間での効果が得にくく、そのことを上司など経営陣に理解してもらえない可能性があります。経営陣が理解を示さないと、採用方針の変更や採用担当者のモチベーション低下といった影響が出てしまい、ダイレクトリクルーティングが失敗しやすくなるでしょう。また、ダイレクトリクルーティングで自社の魅力をアピールするには、活躍している社員や経営陣の協力が必要になってきます。ダイレクトリクルーティングに対する理解を社内で共有し、さらには全社で協力して取り組めるようにすることが重要です。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ここでは、ダイレクトリクルーティングの成功事例をみていきましょう。

株式会社ザイマックス

学生からの知名度の低さで母集団形成に苦戦していた株式会社ザイマックス。合同説明会などの大型イベンドでも集客に苦戦していましたが、ダイレクトリクルーティングとしてデータベースを活用した採用を取り入れたことで、自社の求める人材とインターン期からつながることに成功しています。

ヤフー株式会社

デザイナー募集でダイレクトリクルーティングを活用し採用を成功させています。ポートフォリオを閲覧できるデザイナーに特化したデータベースを活用することで、自社のデザインと親和性の高い求職者に直接アプローチ。エントリーシートだけでは分からない企業とのマッチ度をデータベースの活用でスクリーニングでき、質の高い母集団の形成に成功しています。また、求職者とコンタクトを取り続けることで実際に対面して話す機会を設けやすくなり、企業の理解度を深めることにもつながっています。

大京警備保障

TikTokを活用したSNS運用で注目を集めたのが大京警備保障です。若年層の取り組みのためTikTokで自社の魅力をPRし、そのおもしろい投稿が注目を集め2024年6月25日時点で290万人以上のフォロワーを獲得と、知名度が飛躍的に向上しています。投稿内容自体は採用には関係ありませんが、自社アピールにより認知度が向上することで採用につながっているのです。

ダイレクトリクルーティングは長期戦で取り組もう

ダイレクトリクルーティングを取り入れることで、企業が欲しい人材に直接アプローチでき、認知度が低い企業でも採用効率のアップが期待できます。また、SNS運用であれば基本的に低コストでスタートできるのもメリットです。

ただし、初期の段階では成果が表れにくいため長期的な計画で臨む必要があります。また、採用担当者にも一定のスキルやノウハウが必要となり、作業工数増による負担過多には注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングを検討している場合は、効果的なSNS運用など専門家への相談も視野に入れることをおすすめします。

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