採用ミスマッチとは？原因から対策まで徹底解説！

採用ミスマッチとは

離職率の現状

厚生労働省の「新規学卒求職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」によると、就職後3年以内の離職率は以下のとおりです。

• 新規高卒就職者：37.9％（前年度比−0.5ポイント）

• 新規大卒就職者数：33.8％（前年度比−1.1ポイント）

出典：厚生労働省　新規学卒就職者の離職状況(令和4年３月卒業者)

約3人に1人は3年以内に辞めてしまっているということが分かります。

また、平成元年以降で見てみると多少の変動はありますが、大卒求職者で30％～35%、高卒求職者で35%～50%で横ばい状態と高い数値で推移しています。

離職率は企業規模や職種によっても異なりますが、多くの企業にとって離職率の高さは悩みの種といえるでしょう。

採用ミスマッチが起こる5つの原因

採用ミスマッチの起きる原因はさまざまですが、代表的なものとして次の5つが挙げられます。

• 業務内容をありのまま伝えていない

• 求めるスキルレベルの提示ができていない

• 求職者の適正を十分に把握できていない

• 面接評価の基準が定まっていない

• 入社後のサポートが不十分である

業務内容をありのまま伝えていない

求めるスキルレベルの提示ができていない

求職者の適正を十分に把握できていない

面接評価の基準が定まっていない

入社後のサポートが不十分である

採用ミスマッチによるデメリット

採用ミスマッチが起きると、企業には次のようなデメリットが生じます。

• 早期離職によって採用にかけたコストが無駄になる

• 再募集のための新たなコストがかかる

• 企業イメージの低下につながる可能性がある

• 既存社員の負荷が増え、企業全体の生産性が下がる

早期離職によって採用にかけたコストが無駄になる

再募集のための新たなコストがかかる

企業イメージの低下につながる可能性がある

企業社員の負荷が増え、企業全体の生産性が下がる

採用ミスマッチを防ぐ6つの対策

ここでは、採用ミスマッチを防ぐため有効な6つの対策を紹介します。

• 業務内容を積極的に発信する

• 採用基準を明確化する

• お試し入社（インターンシップ）制度を導入する

• カジュアル面談を実施する

• リファラル採用を導入する

• 入社後に定期的な面談の機会を設ける

業務内容を積極的に発信する

採用ミスマッチの大きな原因のひとつが、企業からの情報提供不足です。

募集要項だけでなく、企業風土や働く社員の様子など、できるだけ具体的で多面的な情報を発信しましょう。

情報を発信する際には、ポジティブな面だけでなく、業務上の大変さや厳しさといったネガティブな情報もありのまま伝えると、入社後のギャッブを防ぐことにつながります。

そのうえで、「その課題に今後どう取り組んでいくのか」といった前向きなビジョンも併せて示すことで、求職者に納得してもらい、さらに好感度が上がることが期待できるでしょう。

リアルな情報を発信するならSNSの活用も非常に有効です。

近年の若い求職者の多くは、就職活動においてもSNSで情報収集しているケースがほとんどです。

SNSで効果的に企業の魅力を発信することで、企業への理解を深めてもらいミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。

一方で、効果的なSNS運用には、コンテンツ企画・制作や定期的な更新などの手間とノウハウが必要です。自社だけでの運用が難しい場合は、専門家へ相談することも検討するとよいでしょう。

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採用基準を明確化する

採用基準や面接時の評価項目・質問内容を明確にしておくことで、面接官が変わっても評価のズレが起こりにくくなり、ミスマッチの改善につながります。

あわせて、適性検査の導入や、採用活動に現場の社員も加わってもらうといった取り組みも有効です。現場目線で求職者の適性を見極めることで、自社に合う人材かどうかを判断しやすくなります。

採用基準を明確にするためには、まず「自社が求める人材像」を具体的に言語化しておくことが重要です。人材像が明確なほど、募集要項や採用サイトにも詳しく記載できるため、応募段階からミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。

お試し入社（インターンシップ）制度を導入する

入社前に、求職者と現場との交流の機会を設けることも、ミスマッチ防止に効果的です。

インターンシップで求職者と現場が交流する機会を設けることで、求職者は実際に働いたときのイメージを持ちやすくなり、企業側も求職者の適正をより深く見極めることができます。

また、現場の社員にとっても、求職者と直接関わることで「現場としてどのような人材を求めているのか」を改めて考えるきっかけとなり、採用要件のブラッシュアップにもつながるでしょう。

カジュアル面談を実施する

カジュアル面談とは、その名のとおり 、企業と求職者がカジュアルに会話をしながらお互いの理解を深める場です。一般的な選考面接とは異なり、合否を前提としない「情報交換の場」として、面接の前段階で行われるケースが一般的です。

カジュアル面談を通じて、求職者は企業の雰囲気や価値観を感じ取りやすくなり、現場の社員との交流を通じて「一緒に働くイメージ」を具体化できます。

通常の面接では、求職者は合否を気にして踏み込んだ質問をしにくい傾向がありますが、カジュアル面談であれば、気になっていることを気軽に訊きやすくなります。その結果、相互理解が深まり、入社後のギャップをなくすことにもつながります。

リファラル採用を導入する

リファラル採用とは、既存社員や取引先といった関係者からの紹介による採用です。

すでに働いている社員からの紹介であれば、求職者も企業や現場について理解を深めている可能性が高いでしょう。紹介する側も「自分の知る会社」に合いそうな人を選んで声をかけるため、企業にマッチした人材の確保が期待できます。

ただし、リファラル採用を導入するなら、紹介する既存社員に対して「どのような人材を求めているのか」を明確に伝えておくことが大切です。

また、定期的にリファラル採用を実施し、紹介しやすい体制を整えておくようにもしましょう。

入社後に定期的な面談の機会を設ける

入社後、多くの社員は程度の差こそあれ、何らかのギャップやストレスを抱えています。  
そのため、定期的な1on1面談やフォローアップ研修、相談窓口の設置など、入社後のサポート体制を整えることが重要です。こうしたフォローは新卒採用に限らず、中途採用においても欠かせません。

特に中途入社の場合は、即戦力としての活躍が期待される一方で、前職との違いからギャップやストレスを感じやすい傾向があります。職場になじみやすいよう、上司や同僚が意識的にコミュニケーションを取り、困りごとを早期に拾い上げられる環境を用意しましょう。

採用ミスマッチの防止は、本来、入社前の段階での対策が中心となりますが、入社後のフォローを丁寧に行うことで、万が一ギャップが生じた場合でも、早期離職を防ぎ、離職率の改善につなげることが可能です。

採用ミスマッチを防ぐためにしっかり対策しよう

企業と求職者の認識やニーズのズレで起こる採用ミスマッチのほとんどは、企業側の情報提供不足や求職者の適性を十分に把握できていないことが原因です。

採用ミスマッチを放置していると、採用活動そのものに悪影響が出るだけでなく、既存社員の負担増加や企業イメージの悪化など、企業全体にとってもマイナスとなります。

こうした事態を防ぐには、企業情報や業務内容を積極的に発信するとともに、入社前に現場と交流する機会を設けるなど、入社後のギャップを生まないための仕組みづくりが重要です。

企業の魅力を効果的に発信するなら、採用SNSの活用が欠かせません。SNS運用や効果的な採用サイトの構築には、戦略設計からコンテンツ制作まで専門的なノウハウが求められるため、社内だけで完結せず、専門家のサポートを得ながら進めることをおすすめします。