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「せっかく採用したのにすぐ辞めてしまう」そのようにお悩みの方も少なくないでしょう。離職の原因のひとつに採用ミスマッチがあります。採用ミスマッチは、企業と求職者どちらにとっても大きな問題です。求める人材像や職場環境との不一致が、早期退職や企業の生産性低下につながることも少なくありません。この記事では、採用ミスマッチが起こる具体的な原因とデメリット、解消に向けた対策について詳しく解説します。

採用ミスマッチとは

採用ミスマッチとは、企業と求職者間の認識や要望にズレが起きている状態です。

求職者側からすれば、勤務内容や勤務条件・企業風土などの企業の実態と求職者の要望が合っていない状態、企業側からすると求める人材と求職者の実像が異なるというケースで発生します。
たとえば、「魅力的な業務内容だと思っていたのに、実際の業務は全然違っていた」というように求職者が抱いていたイメージと入社後の現実が大きく異なるという状況です。

採用ミスマッチが起きると、求職者のモチベーション低下だけでなく早期退職にもつながってしまいます。また、企業側にとっても採用コストが無駄になるなど、いい影響はありません。そのため、採用担当者は採用ミスマッチについて理解し、対策することが求められるのです。

離職率の現状

厚生労働省の「新規学卒求職者の離職状況（令和2年3月卒業者）」によると、就職後3年以内の離職率は以下のとおりです。

出典：厚生労働省　新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)

約3人に1人は3年以内に辞めてしまっているということが分かります。

また、平成元年以降で見てみると多少の変動はありますが、大卒求職者で30％～35%、高卒求職者で30後半～50%で横ばい状態と高い数値で推移しています。離職率は企業規模や職種によっても異なりますが、多くの企業にとって離職率の高さは悩みの種といえるでしょう。

採用ミスマッチが起こる5つの原因

採用ミスマッチの起きる原因はさまざまですが、代表的な原因として以下の5つが挙げられます。

• 業務内容をありのまま伝えていない
• 求めるスキルレベルの提示ができていない
• 求職者の適正を把握できていない
• 面接評価に関する基準が定まっていない
• 入社後に十分にサポートできていない

それぞれ見ていきましょう。

業務内容をありのまま伝えていない

業務内容や条件、現場の様子などの情報が十分に開示できていないことで、求職者に正確な情報が伝わらずミスマッチが起きやすくなります。

入社後の良いイメージやメリットばかりを伝え、厳しい面やデメリットは伝えられていないケースは珍しくありません。

また、採用担当者の現場への理解不足や発信する内容に現場の意見が反映されてないケースでも、リアルな情報が発信できずに採用ミスマッチが生まれやすくなります。

入社後のメリット・デメリットが正しく伝わっていないと、求職者はギャップを感じてしまい退職につながりやすくなるのです。

求めるスキルレベルの提示ができていない

求めるスキルレベルがきちんと提示されていないことでもミスマッチが起きやすくなります。特に中途採用の場合、現場で即戦力となるレベルを求めているケースも少なくないでしょう。

企業の求めるスキルレベルに達しない求職者を採用することで、企業側・求職者側双方でミスマッチを感じやすくなるのです。

また、新卒採用においてもコミュニケーション能力など企業にとってある程度できて当然と思われるスキルが提示できていないと、採用後の教育課程でもフォローできずにミスマッチになりやすくなります。

求めるスキルレベルや知識・入社時点で備わっていて欲しい能力など、募集要項で明確に提示するようにしましょう。

求職者の適正を把握できていない

求職者が企業にマッチする人材かを把握できないまま採用していることも、入社後のミスマッチにつながります。

面接という限られた場でしかコミュニケーションが取れていないと、企業側はどうしても経歴やスキルに目が行ってしまうでしょう。

面接の場では求職者もある程度取り繕うものでもあるため、企業との相性を見極めるのが難しくなる要因です。

求職者が企業を理解し社風に適しているかを判断する前に、表面的な部分で採用を決めてしまうとミスマッチが起きやすくなります。

面接評価に関する基準が定まっていない

面接評価の基準があいまい・面接が属人化しているというケースでも、求職者に対する評価が偏りミスマッチにつながりやすくなります。

基準が決まっていないと、面接評価は採用担当者の主観や先入観に大きく左右される恐れがあります。採用担当者ごとに同じ求職者に対する印象も異なってくるため、面接官によって合否が異なるというケースもあるでしょう。

このように面接評価に関する基準が定まっていないケースでも、採用の偏りや場合によってはミスマッチを引き起こす可能性があるのです。

入社後に十分にサポートできていない

新卒・中途に限らず、入社直後はフォローが欠かせない時期です。どんなに情報を開示していても、求職者は入社後に思いがけないことでギャップやストレスを感じてしまうこともあります。

その際、適切にフォロー・サポートできているかは、早期離職になるかどうかの分かれ道といえます。入社後のサポートが不十分であることで、求職者が不安を抱え退職につながりやすいので注意しましょう。

採用ミスマッチによるデメリット

採用ミスマッチが起きると、以下のようなデメリットが生じます。

• 早期離職により採用にかけたコストが無駄になる
• 再募集のための新たなコストがかかる
• 企業イメージのダウンにつながりかねない
• 企業の生産性の低下

以下でそれぞれ詳しくみていきましょう。

早期離職により採用にかけたコストが無駄になる

採用活動では、広告費や採用ツール費用・人件費や面接のための交通費などさまざまなコストが採用までにかかっています。そのうえで、採用後早期離職されることで、採用後にかけた研修費などの育成コストも無駄になります。短期間で入退社されることで、事務手続きなどの隠れた損失もあるでしょう。

このように、早期離職では莫大なコストが無駄になっていることは理解しておきましょう。

再募集のための新たなコストがかかる

早期退職されることで、欠員の補充が必要になります。

新たに採用するとなると、また同じだけの採用コストがかかります。

採用を一からやり直すための手間や時間も、企業にとって大きな損失といえるでしょう。

企業イメージのダウンにつながりかねない

早期退職率の高い企業は、企業イメージも悪くなります。

離職率の高い企業は、実際には求職者が原因であったとしても「ブラック企業なのでは」など他の求職者から警戒されやすくなるでしょう。

離職率の高さを理由に求職者から避けられてしまうと、採用活動も困難なってきます。

また、離職率の高い企業は求職者だけでなく、取引先など求職者以外からのイメージも悪くなる恐れがあります。

企業の生産性の低下

早期退職者が出ることで、企業の人員が足りなくなり、カバーのために既存社員の負担が増えてしまいます。

また、それまで求職者の教育に当たっていた社員も、早期離職が多発することでモチベーションの低下につながりかねません。採用体制への不満や業務量の偏りなどが発生しやすくなり、企業全体の生産性が低下する恐れがあります。

採用ミスマッチによる離職は、単に採用活動のみの問題にとどまらず、社内全体のモチベーション・企業経営にも影響が出てくることを理解しておきましょう。

採用ミスマッチを防ぐ6つの対策

ここでは、採用ミスマッチを防ぐための6つの対策を紹介します。

• 業務内容を積極的に発信する
• 採用基準を明確化する
• お試し入社（インターンシップ）制度を導入する
• カジュアル面談を実施する
• リファラル採用を導入する
• 入社後に定期的に面談する機会を設ける

それぞれ見ていきましょう。

業務内容を積極的に発信する

採用ミスマッチの大きな原因は、企業の情報提供不足です。

そのため、募集要項だけでなく、企業風土や働く社員の様子などできるだけたくさんの情報を提供する必要があります。情報を発信する際には、ネガティブな情報もありのまま伝えることで、入社後のギャッブ防ぐことにつながります。ネガティブな情報を発信する際には、前向きなビジョンも伝えることで求職者の印象アップも狙えるでしょう。

リアルな情報を発信するならSNSの活用も一つの方法です。

近年の若い求職者は、採用シーンにおいてもSNSで情報収集しているケースがほとんどです。SNSで効果的に企業の魅力を発信することで、企業への理解を深めてもらいミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。

ただし、効果的なSNS運用は、コンテンツの作成や定期的な配信など手間もかかるため、プロに相談することをおすすめします。

採用基準を明確化する

採用基準や面接時の評価方法・質問項目などを明確にしておくことで、面接官が異なっても評価のズレが起きにくくなり、ミスマッチの改善につながります。

また、適性検査を実施する、採用活動に現場の社員も加わってもらうといった方法も、求職者の適正の見極めにつながるので検討するとよいでしょう。

採用基準を明確化するには、企業の求める人材像を明確にしておくことが大切です。

人材像が明確なほど、募集要項などにも具体的に記載できるのでよりミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。

お試し入社（インターンシップ）制度を導入する

入社前に、求職者と現場との交流の機会を設けることもミスマッチ改善に効果的です。

インターンシップで求職者と現場が交流する機会を設けることで、求職者はより働くイメージを持ちやすくなり、企業側も求職者の適正をより深く見極めることができます。

現場の社員も求職者と交流することで、現場で求める適正について考える機会にもつながるでしょう。

カジュアル面談を実施する

カジュアル面談とは、企業と求職者がその名のとおりカジュアルに会話をしながらお互いの理解を深める場です。

面接や選考とは異なり、企業と求職者が気軽に話し考えを伝えあうことを目的としており、面接の前段階として行われるケースが一般的です。カジュアル面談を通して企業の雰囲気を知ってもらえ、また、現場社員などとの交流も図れます。

面接や選考となると、求職者も合否を気にしてなかなか踏み込んだ質問をしてこないものです。カジュアル面談なら求職者も気になっていることを気軽に聞きやすいため、理解を深めやすくなります。

リファラル採用を導入する

リファラル採用とは、既存の社員や取引先といった関係者からの紹介による採用です。

すでに働いている社員からの紹介であれば、求職者も企業や現場について理解を深めている可能性が高いでしょう。紹介するほうも企業について理解したうえで紹介するため、企業にマッチした質の高い人材の確保が期待できます。

ただし、リファラル採用を導入するなら紹介する既存社員に求める人材像を明確に伝えておくことが大切です。

また、定期的にリファラル採用を実施し、紹介しやすい体制を整えておくようにもしましょう。

入社後に定期的に面談する機会を設ける

入社後は、ほとんどの求職者がなにかしらギャップやストレスを感じています。

そのため、定期的な面談やフォロー研修・相談窓口の設置など求職者をサポートする機会を設けることが大切です。入社後のフォローは新卒採用だけでなく中途採用でも欠かせません。

中途採用は入社後に即戦力が期待されている分、ギャップやストレスを感じやすくなるものです。スムーズに職場になじめるよう、しっかりコミュニケーションをとっていくようにしましょう。

採用ミスマッチの防止は、基本的には入社前の対策が重要となります。しかし、入社後にも適切にフォローすることで、離職率の改善につながっていくでしょう。

採用ミスマッチを防ぐためにしっかり対策しよう

企業と求職者の認識やニーズのズレで起きる採用ミスマッチのほとんどは、企業側の情報提供不足・適正把握不足で起きます。採用ミスマッチを放置していると、採用活動にマイナスになるだけでなく既存社員の負担増加や企業イメージの悪化など、企業全体にとってもマイナスとなります

企業情報や業務内容の積極的な発信や入社前に現場と購入する機会も設けるなど、採用ミスマッチが起きないようにしっかり対策していくようにしましょう。

企業の魅力を効果的に発信するなら、採用SNSの活用が欠かせません。SNS運用や効果的な採用サイトの作成は、専門知識も必要になるので、専門家に相談しながら進めることをお勧めします。

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